Đây là cách giám đốc nhân sự tìm kiếm tài năng về với 'đội của Facebook'

Những ứng viên tài năng tất nhiên khó tìm kiếm nhưng không có nghĩa không có đặc điểm chung.

Tuyển dụng được nhiều nhân viên xuất chúng là một trong những trọng trách hàng đầu và khó khăn nhất của một nhà quản lý.

Một khi đã đặt bút ký tuyển dụng nhưng gặp phải ứng viên tồi, nhà quản lý có thể đang gây tổn thất về tài chính cho công ty cũng như kéo lùi sự tiến bộ của đội ngũ hiện tại.

Tìm được người giỏi đã khó, nhà quản lý còn có nhiệm vụ nặng nề khác là xác định những yếu tố mà đội ngũ hiện tại cần và sau đó sàng lọc những người phù hợp với nhiệm vụ trên, thương lượng với họ trong một khoảng thời gian tương đối ngắn.

Kinh nghiệm, trí thông minh và lòng quyết tâm là những khía cạnh hết sức quan trọng để xem xét khi nhìn vào một ứng viên, nhưng trọng tâm chính cần phải được đặt lên hàng đầu là tài năng, hai nhà nghiên cứu Marcus Buckingham và Curt Coffman lập luận trong cuốn sách cẩm nang quản lý của mình có tên “First, Break all the rules”.

Khi cuốn sách được xuất bản lần đầu vào năm 1999, Buckingham nói với Business Insider rằng nó đã gây ra tranh cãi khi đưa ra những kết luận rằng: Các nhà quản lý tốt nhất là người phát triển thế mạnh của nhân viên và bỏ qua những điểm yếu của họ, trong khi từ trước đó những lời khuyên kinh điển là lãnh đạo nên tập trung vào điểm yếu của đội ngũ để từ đó có những điều chỉnh phù hợp.

Kết luận của hai tác giả trên không phải dựa trên trực giác đơn thuần mà là kết quả của 25 năm nghiên cứu phân tích 80.000 nhà quản lý trên 400 công ty. Theo thời gian, nhiều công ty đã bắt đầu áp dụng phương pháp quản lý mà Buckingham và Coffman đề xuất và ngày nay các công ty như Facebook cũng hoạt động hoàn toàn trên triết lý quản trị này. Giám đốc nhân sự của Facebook, Lori Goler thậm chí còn khuyên tất cả những nhà quản lý mới bước chân vào nghề nên đọc cuốn sách này.

Trong cuốn sách của mình, Buckingham và Coffman cho rằng những ứng viên tài năng tất nhiên khó tìm kiếm nhưng không có nghĩa không có đặc điểm chung. Những nhà tuyển dụng có thể xác định ra họ dựa vào mô hình của những luồng tư tưởng, cảm giác hoặc hành vi giống nhau về mặt thống kê đã từng được áp dụng hiệu quả.

Hai tác giả cho rằng có ba loại tài năng cần cân nhắc tới gồm:

- Những tài năng phấn đấu: Họ là những người luôn lý giải lý do tại sao mình nhấc chân ra khỏi giường mỗi ngày, tại sao anh ta là động lực để thúc đẩy mọi người khi khó khăn xuất hiện.

- Những tài năng tư duy: Họ là những người giải đáp câu hỏi anh ta suy nghĩ ra sao, anh ta chú trọng đến những giải pháp thay thế như thế nào, làm thế nào để anh ta đưa ra được quyết định của mình.

- Những tài năng liên kết: Họ là những người trả lời cho câu hỏi ai là người anh tin tưởng, ai là người anh sẽ xây dựng những mối quan hệ, ai là người anh ta sẽ đối mặt, ai là người anh ta bỏ qua.

Đó là những cơ sở để nhà quản lý có thể xác định ra danh sách những ứng viên tài năng vào vị trí mình đang tìm kiếm.

Điều quan trọng là, Buckingham cho biết từ những cơ sở này nhà quản lý có thể lập ra một bản hồ sơ không đơn thuần là bản liệt kê danh sách mà còn là hướng dẫn trong cuộc phỏng vấn ứng viên. Điều tồi tệ nhất một nhà quản lý có thể làm trong một cuộc phỏng vấn dạng đóng trong nỗ lực tìm ra câu trả lời họ đang tìm kiếm.

"Mỗi lần bạn đưa ra một câu hỏi cũng đồng nghĩa với bạn cung cấp ứng viên một thông tin nào đó”, ông cho biết. "Tất nhiên, bạn không muốn thực hiện điều sơ hở này trong một cuộc đàm phán”.

Buckingham giải thích rằng người phỏng vấn nên tìm kiếm những hành vi thường xuyên và nếu các ứng cử viên là rất phù hợp với tiêu chí lựa chọn, họ sẽ tự nhiên bộc lộ những hành vi mà không cần thúc giục.

>> Tại sao công ty lớn như Amazon, Google lại thích tuyển người từng thất bại hơn là người luôn thành công? 

Thảo Nguyên

Theo Trí Thức Trẻ/Business Insider

7 lý do khiến doanh nghiệp thiếu sức hấp dẫn người tài

Làm thế nào để hình ảnh của công ty có sức thu hút các ứng viên tài năng là một vấn đề không chỉ của riêng bộ phận nhân sự và tuyển dụng.

Theo J.T. O’ Donnell - một chuyên gia tuyển dụng nhân sự, cây bút thường xuyên của các tạp chí Inc., CareerHMO, Branded, trước hết doanh nghiệp cần hiểu được dưới cái nhìn của một ứng viên tài năng, một công ty có sức hấp dẫn cần phải hội đủ những yếu tố gì, từ đó triển khai hành động ở tất cả phòng ban chức năng và nhân sự liên quan nhằm cải thiện hình ảnh công ty theo hướng ấy.

Trên thực tế, khái niệm một công ty có sức thu hút còn gây ra nhiều tranh cãi bởi có thể có nhiều quan điểm trái chiều, phụ thuộc vào đối tượng ứng viên và nhu cầu riêng của họ.

Tuy nhiên, O’ Donnell cho rằng có một điểm chung rất rõ ràng, đó là những nhân tài hàng đầu sẽ mong đợi nhiều điều khác từ các nhà tuyển dụng ngoài vấn đề lương. Cái họ muốn là một “gói” các chính sách phúc lợi và chế độ đền bù thỏa đáng cũng như một môi trường văn hóa có cá tính và đậm chất nhân văn.

Theo kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện với 800.000 chuyên gia có ghé thăm trang web LinkedIn hằng tháng để tìm hiểu thông tin về các nhà tuyển dụng tiềm năng, người tài thường mong đợi những điều sau đối với một công ty có sức thu hút:

• Tôi ngưỡng mộ và tôn trọng sản phẩm/dịch vụ mà công ty ấy cung cấp cho thị trường.
• Những nhà sáng lập công ty có những câu chuyện thú vị và tôi có ấn tượng mạnh về lý do thúc đẩy họ thành lập công ty.
• Họ được biết đến như những người giỏi nhất trong ngành của mình.
• Họ sở hữu những bí quyết kỹ thuật hay công nghệ tiên tiến nhất trong ngành của mình.
• Họ nuôi dưỡng văn hóa thân thiện và quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
• Họ có các chế độ phúc lợi giúp tôi có một cuộc sống thoải mái hơn, linh hoạt về thời gian hơn.
• Họ tạo ra sự khác biệt có sức ảnh hưởng lớn trên thế giới và có thể đánh giá được điều ấy.
O’ Donnell cũng cho rằng, thật ra một doanh nghiệp khó có thể tự đánh giá các yếu tố thu hút ứng viên của mình. Để giúp các doanh nghiệp làm điều này, O’ Donnell đưa ra một số trường hợp cảnh báo sau đây khiến doanh nghiệp bị mất đi sức hấp dẫn trong mắt ứng viên:

1. Trang web trông cũ kỹ như thời thập niên 1990

Trang web chính là “mặt tiền” của một doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số hiện nay. Trong thế giới số ấy, những người giỏi sẽ bắt đầu việc tìm hiểu một công ty mà họ dự định ứng tuyển vào từ mạng internet. Họ sẽ không muốn phí thời gian để ứng tuyển vào một công ty mà không tạo được cho mình một chút ấn tượng nào ngay từ đầu.

Nếu trang web của doanh nghiệp trông có vẻ cũ kỹ, buồn tẻ hay thậm chí “rẻ tiền”, các ứng viên sẽ bỏ đi ngay.

2. Doanh nghiệp xuất hiện trên truyền thông xã hội một cách máy móc và thiếu cá tính

Truyền thông xã hội chính là nơi để doanh nghiệp thể hiện tiếng nói, cá tính của mình.

Nếu doanh nghiệp không thường xuyên tương tác trên các mạng xã hội như LinkedIn, Twitter và Facebook, thì điều đó sẽ khiến cho những ứng viên tài giỏi nghĩ rằng doanh nghiệp không theo kịp với các xu thế công nghệ mới hoặc có điều gì đó cần giấu giếm hoặc chẳng có điều gì thú vị để chia sẻ với cộng đồng.

3. Khi tra cứu thông tin về doanh nghiệp trên mạng internet, kết quả không cho ra một câu chuyện thú vị nào về thành công của doanh nghiệp

Những công ty có sức thu hút thường gắn liền với những câu chuyện thành công. Những công ty này xuất hiện trên truyền thông và họ làm những việc có sức ảnh hưởng đến một thế giới rộng lớn. Nếu doanh nghiệp không có một câu chuyện thành công nào thì các ứng viên tài năng sẽ nghĩ rằng doanh nghiệp chẳng có điều gì tốt đẹp như chính doanh nghiệp từng nói về mình.

Doanh nghiệp cần phải có một bên thứ ba chứng minh cho những giá trị của mình, nói về những điều đáng được ngưỡng mộ và tôn trọng của mình.

4. Mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng không thể hiện tính chuyên nghiệp

Lỗi mà các doanh nghiệp hay mắc phải là viết ra những bảng mô tả công việc quá dài dòng, phức tạp gây khó hiểu, khiến cho những ứng viên tài năng đọc xong là cảm thấy “buồn ngủ”.

Nếu nêu ra rất nhiều tiêu chuẩn, điều kiện cho công việc cần tuyển dụng nhưng lại không nói lên được vị trí ấy có tầm quan trọng và ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của công ty thì doanh nghiệp cũng khó có thể thu hút được ứng viên.

5. Nhân viên hay các thành viên ban giám đốc là những người mờ nhạt

Nếu ứng viên không tìm được một nhân vật gây ấn tượng nào là nhân viên hay quản lý của doanh nghiệp từ các mạng xã hội như LinkedIn, họ cũng sẽ không mấy hứng thú với việc ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Tương tự, nếu ứng viên không tìm thấy những câu chuyện thành công, những bài phỏng vấn thú vị về các giám đốc của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông khác thì họ cũng mất đi ấn tượng về sự chuyên nghiệp và cá tính của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ không có đủ niềm tin để nghĩ đến chuyện làm việc cùng với những người như vậy sau này.

6. Doanh nghiệp không thể hiện được sứ mệnh của mình bằng những hoạt động cụ thể

Các doanh nghiệp thường mắc sai lầm khi xây dựng những câu tuyên bố sứ mệnh như những lời hứa trống rỗng vì các hoạt động của họ trên thực tế chẳng liên quan gì đến những câu tuyên bố sứ mệnh ấy. Những công ty như thế sẽ chẳng để lại một ấn tượng hay sức hút nào đối với ứng viên.

7. Doanh nghiệp chẳng tham gia vào bất cứ một hoạt động cộng đồng hay từ thiện nào

Những người tài thường có xu hướng thích làm việc cho những ông chủ tốt bụng. Họ sẽ có ấn tượng rất tốt với những doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa quan tâm không chỉ đến nhân viên mà còn đến cộng đồng.

Nếu không làm được điều ấy, doanh nghiệp sẽ là một công ty chỉ biết chạy theo lợi nhuận dưới mắt của ứng viên.

DNSGCT/Inc.

 >> Tuyển dụng trọn đời, một “đặc sản” Nhật Bản