7 lý do khiến doanh nghiệp thiếu sức hấp dẫn người tài

Làm thế nào để hình ảnh của công ty có sức thu hút các ứng viên tài năng là một vấn đề không chỉ của riêng bộ phận nhân sự và tuyển dụng.

Theo J.T. O’ Donnell - một chuyên gia tuyển dụng nhân sự, cây bút thường xuyên của các tạp chí Inc., CareerHMO, Branded, trước hết doanh nghiệp cần hiểu được dưới cái nhìn của một ứng viên tài năng, một công ty có sức hấp dẫn cần phải hội đủ những yếu tố gì, từ đó triển khai hành động ở tất cả phòng ban chức năng và nhân sự liên quan nhằm cải thiện hình ảnh công ty theo hướng ấy.

Trên thực tế, khái niệm một công ty có sức thu hút còn gây ra nhiều tranh cãi bởi có thể có nhiều quan điểm trái chiều, phụ thuộc vào đối tượng ứng viên và nhu cầu riêng của họ.

Tuy nhiên, O’ Donnell cho rằng có một điểm chung rất rõ ràng, đó là những nhân tài hàng đầu sẽ mong đợi nhiều điều khác từ các nhà tuyển dụng ngoài vấn đề lương. Cái họ muốn là một “gói” các chính sách phúc lợi và chế độ đền bù thỏa đáng cũng như một môi trường văn hóa có cá tính và đậm chất nhân văn.

Theo kết quả từ một cuộc khảo sát được thực hiện với 800.000 chuyên gia có ghé thăm trang web LinkedIn hằng tháng để tìm hiểu thông tin về các nhà tuyển dụng tiềm năng, người tài thường mong đợi những điều sau đối với một công ty có sức thu hút:

• Tôi ngưỡng mộ và tôn trọng sản phẩm/dịch vụ mà công ty ấy cung cấp cho thị trường.
• Những nhà sáng lập công ty có những câu chuyện thú vị và tôi có ấn tượng mạnh về lý do thúc đẩy họ thành lập công ty.
• Họ được biết đến như những người giỏi nhất trong ngành của mình.
• Họ sở hữu những bí quyết kỹ thuật hay công nghệ tiên tiến nhất trong ngành của mình.
• Họ nuôi dưỡng văn hóa thân thiện và quan tâm lẫn nhau giữa các đồng nghiệp.
• Họ có các chế độ phúc lợi giúp tôi có một cuộc sống thoải mái hơn, linh hoạt về thời gian hơn.
• Họ tạo ra sự khác biệt có sức ảnh hưởng lớn trên thế giới và có thể đánh giá được điều ấy.
O’ Donnell cũng cho rằng, thật ra một doanh nghiệp khó có thể tự đánh giá các yếu tố thu hút ứng viên của mình. Để giúp các doanh nghiệp làm điều này, O’ Donnell đưa ra một số trường hợp cảnh báo sau đây khiến doanh nghiệp bị mất đi sức hấp dẫn trong mắt ứng viên:

1. Trang web trông cũ kỹ như thời thập niên 1990

Trang web chính là “mặt tiền” của một doanh nghiệp trong thời đại kỹ thuật số hiện nay. Trong thế giới số ấy, những người giỏi sẽ bắt đầu việc tìm hiểu một công ty mà họ dự định ứng tuyển vào từ mạng internet. Họ sẽ không muốn phí thời gian để ứng tuyển vào một công ty mà không tạo được cho mình một chút ấn tượng nào ngay từ đầu.

Nếu trang web của doanh nghiệp trông có vẻ cũ kỹ, buồn tẻ hay thậm chí “rẻ tiền”, các ứng viên sẽ bỏ đi ngay.

2. Doanh nghiệp xuất hiện trên truyền thông xã hội một cách máy móc và thiếu cá tính

Truyền thông xã hội chính là nơi để doanh nghiệp thể hiện tiếng nói, cá tính của mình.

Nếu doanh nghiệp không thường xuyên tương tác trên các mạng xã hội như LinkedIn, Twitter và Facebook, thì điều đó sẽ khiến cho những ứng viên tài giỏi nghĩ rằng doanh nghiệp không theo kịp với các xu thế công nghệ mới hoặc có điều gì đó cần giấu giếm hoặc chẳng có điều gì thú vị để chia sẻ với cộng đồng.

3. Khi tra cứu thông tin về doanh nghiệp trên mạng internet, kết quả không cho ra một câu chuyện thú vị nào về thành công của doanh nghiệp

Những công ty có sức thu hút thường gắn liền với những câu chuyện thành công. Những công ty này xuất hiện trên truyền thông và họ làm những việc có sức ảnh hưởng đến một thế giới rộng lớn. Nếu doanh nghiệp không có một câu chuyện thành công nào thì các ứng viên tài năng sẽ nghĩ rằng doanh nghiệp chẳng có điều gì tốt đẹp như chính doanh nghiệp từng nói về mình.

Doanh nghiệp cần phải có một bên thứ ba chứng minh cho những giá trị của mình, nói về những điều đáng được ngưỡng mộ và tôn trọng của mình.

4. Mô tả công việc cho vị trí cần tuyển dụng không thể hiện tính chuyên nghiệp

Lỗi mà các doanh nghiệp hay mắc phải là viết ra những bảng mô tả công việc quá dài dòng, phức tạp gây khó hiểu, khiến cho những ứng viên tài năng đọc xong là cảm thấy “buồn ngủ”.

Nếu nêu ra rất nhiều tiêu chuẩn, điều kiện cho công việc cần tuyển dụng nhưng lại không nói lên được vị trí ấy có tầm quan trọng và ảnh hưởng thế nào đến hoạt động của công ty thì doanh nghiệp cũng khó có thể thu hút được ứng viên.

5. Nhân viên hay các thành viên ban giám đốc là những người mờ nhạt

Nếu ứng viên không tìm được một nhân vật gây ấn tượng nào là nhân viên hay quản lý của doanh nghiệp từ các mạng xã hội như LinkedIn, họ cũng sẽ không mấy hứng thú với việc ứng tuyển vào doanh nghiệp.

Tương tự, nếu ứng viên không tìm thấy những câu chuyện thành công, những bài phỏng vấn thú vị về các giám đốc của doanh nghiệp trên các kênh truyền thông khác thì họ cũng mất đi ấn tượng về sự chuyên nghiệp và cá tính của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ không có đủ niềm tin để nghĩ đến chuyện làm việc cùng với những người như vậy sau này.

6. Doanh nghiệp không thể hiện được sứ mệnh của mình bằng những hoạt động cụ thể

Các doanh nghiệp thường mắc sai lầm khi xây dựng những câu tuyên bố sứ mệnh như những lời hứa trống rỗng vì các hoạt động của họ trên thực tế chẳng liên quan gì đến những câu tuyên bố sứ mệnh ấy. Những công ty như thế sẽ chẳng để lại một ấn tượng hay sức hút nào đối với ứng viên.

7. Doanh nghiệp chẳng tham gia vào bất cứ một hoạt động cộng đồng hay từ thiện nào

Những người tài thường có xu hướng thích làm việc cho những ông chủ tốt bụng. Họ sẽ có ấn tượng rất tốt với những doanh nghiệp xây dựng được một văn hóa quan tâm không chỉ đến nhân viên mà còn đến cộng đồng.

Nếu không làm được điều ấy, doanh nghiệp sẽ là một công ty chỉ biết chạy theo lợi nhuận dưới mắt của ứng viên.

DNSGCT/Inc.

 >> Tuyển dụng trọn đời, một “đặc sản” Nhật Bản

 

3 nguyên tắc tuyển dụng của Richard Branson

Trong một cuộc phỏng vấn với tạp chí Inc., Richard Branson - một trong những tỷ phú hàng đầu thế giới, chủ tịch của tập đoàn nổi tiếng Virgin Group - nói: “Tôi đặt nhân viên lên hàng đầu, khách hàng thứ hai và các cổ đông ở vị trí thứ ba”. 

Quan điểm ấy còn được thể hiện trong một cuốn sách của Branson được xuất bản tháng 9 năm ngoái có tựa đề “The Virgin Way: Everything I Know About Leadership” (tạm dịch: Bí quyết lãnh đạo theo cách của Virgin), trong đó ông đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp thân thiện và những bí quyết để thu hút những nhân tài giỏi nhất.

Dưới đây là 3 nguyên tắc của Brandson trong tuyển dụng nhân tài.

1. Tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng

Không nên chỉ giao phó cho bộ phận nhân sự thực hiện mọi việc trong quá trình tuyển dụng, Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tham gia trực tiếp vào quá trình này, nhất là đối với các quyết định tuyển dụng nhân sự cao cấp, ngay cả khi việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải di chuyển đến những vùng xa xôi để gặp gỡ ứng viên.

Ngoài ra, Branson sẵn sàng tuyển dụng những nhân tài có thế mạnh ở những lĩnh vực mà ông không phải là người giỏi. Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tự đánh giá những phương diện mà mình khó có thể hoàn thiện và mời những người giỏi ở những mặt này cùng làm việc với mình.

2. Chú trọng tính cách hơn quá trình làm việc

Theo Branson, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không nên quá chú trọng đến kinh nghiệm làm việc trong quá khứ của ứng viên và chỉ dựa trên lý lịch làm việc (resume) để ra quyết định tuyển dụng. Branson cho rằng một doanh nghiệp mạnh, có thể đi đầu trong những giải pháp sáng tạo đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân sự đa dạng về năng lực và tính cách, có kinh nghiệm từ nhiều lĩnh vực khác nhau.

Virgin đã từng thực hiện những cuộc phỏng vấn nhóm, trong đó các ứng viên được yêu cầu chơi các trò chơi cùng với nhau. Giải thích cho cách làm này, Branson nói: “Mục đích là để các ứng viên được bộc lộ cá tính của họ thông qua những tình huống của đời thực. Chúng tôi muốn tuyển dụng những nhân viên có thể làm việc vui vẻ với khách hàng, những điều mà các doanh nghiệp không dễ gì phát hiện được khi chỉ đọc qua các bản lý lịch làm việc (CV) và đặt ra các câu hỏi ở một cuộc phỏng vấn”.
Đôi khi, trong quá trình phỏng vấn, nếu ứng viên tỏ ra lo lắng hay lúng túng, Branson sẽ đề nghị họ kể một câu chuyện vui. Tác giả cho rằng, đó chính là một cách “phá băng” rất hiệu quả và tạo điều kiện để ứng viên thể hiện những cá tính của mình.


3. Cẩn thận với những ứng viên cho rằng họ có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau
Các chủ doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp mới thành lập và chưa có một cấu trúc tổ rõ ràng, thường có khuynh hướng muốn tuyển dụng những ứng viên đa năng, có thể đảm nhận nhiều vị trí, vai trò khác nhau để cùng họ phát triển công ty trong giai đoạn đầu.

Tuy nhiên, Branson khuyên cần phải tìm hiểu kỹ thật sự ứng viên có thể làm được như thế hay không. Trên thực tế, có rất nhiều ứng viên là các giám đốc trước đây chỉ làm việc trong một tổ chức có cấu trúc chặt chẽ và chỉ quen làm việc ở một bộ phận chức năng hẹp nên khó có thể đảm nhận những vị trí đa năng ở một công ty mới thành lập.

ĐÔNG DƯƠNG (theo INC)/DNSGCT

>> 10 quy tắc thành công của tỷ phú kỳ dị Richard Branson  

Quyền lợi khủng cho nhân viên: Được nhiều hơn mất

CEO Jeff Bezos của Amazon hứa trả lên đến 5.000 USD cho mỗi nhân viên kho vận nếu họ muốn nghỉ việc.

Không gian thư giãn cho nhân viên của một công ty công nghệ tại Anh

Ông chủ hãng bán lẻ trực tuyến lớn nhất thế giới Amazon quyết định áp dụng chế độ nói trên cho nhân viên bộ phận kho vận của mình vào đầu năm nay. Dù không phải là một công ty có tiếng tăm về chuyện đãi ngộ nhân sự, nhưng bước đi mới của Jeff Bezos cho thấy dường như ông đã bắt đầu quan tâm hơn đến vấn đề này.