2 mô hình quản lý nhân sự phổ biến

Các công ty khởi nghiệp thường có xu hướng áp dụng mô hình quản lý theo chiều ngang – lấy nhân viên làm trung tâm, giảm thiểu sự quản lý theo cấp bậc. Trong khi đó, nhiều công ty “đàn anh” lại áp dụng mô hình quản lý theo chiều dọc truyền thống – phân cấp quyền hạn rõ rệt theo cấp bậc nhân viên.

Andre Lavoie – CEO và là nhà đồng sáng lập của ClearCompany, công ty tiên phong thực hiện việc thu hẹp khoảng cách giữa quản lý nhân sự và chiến lược kinh doanh bằng cách phân bổ nhiệm vụ cho nhân viên dựa trên tầm nhìn và mục tiêu của công ty – cho biết: “Chúng tôi duy trì một cấu trúc khá ‘ngang’ và cố gắng trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp bậc để họ có thể làm việc năng động và độc lập. Chúng tôi tin rằng sự công khai, minh bạch thông tin giúp nhân viên dễ dàng đưa ra nhiều quyết định chiến lược theo đúng định hướng và dần nâng cao năng suất”.

Không có mô hình quản lý đúng hay sai, điều quan trọng là tính phù hợp với quy mô, tầm nhìn cũng như đặc trưng văn hóa của từng công ty. Sau đây là những ưu - nhược điểm của 2 mô hình quản lý phổ biến trên:

1. Trên – dưới hay đồng đẳng

Về việc đưa ra quyết định mang tính chiến lược, mô hình quản lý theo chiều dọc và mô hình quản lý theo chiều ngang có cách tiếp cận rất khác nhau. Đối với mô hình quản lý theo chiều dọc, các quyết định được thực hiện từ trên xuống, với mức độ quan trọng giảm dần.

Đối với các doanh nghiệp lớn, mô hình này khá hiệu quả vì mọi quyết định sẽ được tiến hành nhanh chóng, dễ dàng hơn so với việc phải chờ đợi sự nhất quán từ tất cả mọi người.

Trong khi đó, thay vì làm việc theo hệ thống phân cấp, đặc điểm nổi bật của mô hình quản lý theo chiều ngang là mọi người đều có quyền đưa ra quyết định.

Quy mô ban lãnh đạo của mô hình này khá nhỏ, thậm chí nhiều công ty chỉ có một lớp nhân viên đồng đẳng, việc đưa ra quyết định cũng khá hiệu quả và nhanh chóng. Vì vậy, mô hình này đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp nhỏ hoặc các công ty khởi nghiệp.

2. Vạch rõ ranh giới hay đề cao tinh thần chia sẻ

Mô hình quản lý theo chiều dọc có một hệ thống phân cấp dựa trên vai trò, trách nhiệm được xác định rõ ràng. Tổng giám đốc điều hành có vị trí cao nhất, họ sẽ trao quyền lãnh đạo nhân viên cho những nhà lãnh đạo ở cấp thấp hơn, thường là giám đốc bộ phận. Không hề có sự mơ hồ hay nhầm lẫn nào trong việc báo cáo công việc theo cấp bậc.
Nhược điểm của mô hình quản lý theo chiều ngang là không phải lúc nào nhân viên cũng biết mình sẽ báo cáo công việc cho ai vì quyền hạn và trách nhiệm được phân chia gần như đồng đều trong tổ chức.

Tính chất “phẳng” lại giúp nhân viên dễ dàng được công nhận những đóng góp của mình dành cho công ty nhưng cũng khiến họ cảm thấy mơ hồ đối với vai trò của mình. Và các nhân viên này cũng có thể khiến các đối tác/khách hàng tiềm năng thất vọng vì cảm thấy họ không có nhiều quyền hành.

3. Mức độ minh bạch

Một trong những khác biệt lớn nhất của mô hình quản lý theo chiều dọc và mô hình quản lý theo chiều ngang là mức độ minh bạch trong tổ công ty/tổ chức. Hệ thống phân cấp của mô hình quản lý theo chiều dọc sẽ chia sẻ thông tin dựa trên cơ sở chọn lọc thông tin trước, truyền đạt thông tin sau.
Nhân viên tiếp nhận thông tin qua nhiều tầng lãnh đạo. Điều này đôi khi dễ gây ra nhầm lẫn hoặc lộn xộn trong khâu truyền đạt.

Còn mô hình quản lý theo chiều ngang thì luôn đẩy mạnh tính minh bạch trong tổ chức. Việc sắp xếp thông tin và phối hợp làm việc với nhau luôn dựa trên tinh thần đề cao nhân viên.

Do đó có thể nói, tính minh bạch là đặc trưng nổi bật của hệ thống quản lý lấy nhân viên làm trung tâm. Còn đối với hệ thống quản lý phân cấp, mức độ minh bạch của công ty hoàn toàn phụ thuộc vào quyết định của ban lãnh đạo.

4. Cảm giác người trên - kẻ dưới

Mô hình quản lý theo chiều dọc truyền thống dễ mang đến cho nhân viên cảm giác người trên – kẻ dưới, bởi vì người quản lý và nhân viên được phân chia rạch ròi thành 2 cấp bậc khác nhau.

Còn mô hình quản lý theo chiều ngang thì loại bỏ cảm giác đó cho nhân viên bằng cách đề cao trình độ, kỹ năng hơn vấn đề phân cấp trong hệ thống. Do đó, người quản lý và nhân viên gần như có rất ít khoảng cách với nhau.

Tuy nhiên, về mặt này, các công ty có mô hình quản lý theo chiều dọc sẽ thúc đẩy sự phát triển cá nhân nhiều hơn, vì mọi người đều mong muốn mình sẽ “leo” lên một bậc thang cao hơn chức vụ hiện tại. Trong khi đó, các tổ chức “phẳng” không mang đến các cơ hội như thế, mặc dù nhân viên có thể phát triển khả năng của mình nhờ kinh nghiệm và thông qua quá trình đào tạo của công ty.

(Doanh Nhân Sài Gòn)

>> Cách tăng năng suất lao động của người Nhật

Học cách nói "Tôi không biết"

"Không cần phải biết tất cả mọi thứ, nhưng phải biết cách tập hợp xung quanh mình những người biết giúp bạn tìm câu trả lời", CEO của Qualcomm chia sẻ.

Ở tuổi 46, Steve Mollenkopf đang là CEO của tập đoàn Qualcomm - hãng sản xuất chip cho thiết bị di động lớn nhất thế giới. Trong gần 20 năm làm việc tại Qualcomm, Mollenkopf là một trong những nhân vật đóng vai trò chủ chốt trong việc đưa Qualcomm qua mặt Intel trên thị trường công nghệ di động. 

Với bề dày thành tích của mình, Mollenkopf từng được Microsoft xem xét mời về làm CEO để làm người kế tục Steve Ballmer, trước khi Hội đồng quản trị Qualcomm nhanh tay hành động bằng cách đưa ông lên làm CEO vào tháng 3/2014.

Học cách nói "Tôi không biết"

Mollenkopf kể rằng, cha của ông chính là hiệu phó cũng như giáo viên thể dục tại trường tiểu học của ông. Vì vậy, ông thường xuyên nhận được nhiều lời khuyên về việc chơi môn bóng rổ từ cha mình.
Bài học mà Mollenkopf nhớ nhất từ cha là một câu nói tưởng chừng rất đơn giản: "Nếu con có sai, thì nên sai trong lúc ném bóng, chứ đừng sai bằng cách giữ bóng".

Đó là câu nói mà Mollenkopf luôn nhắc nhở nhân viên của mình cho tới tận ngày nay, với lời giải thích đi kèm: phải dám hành động và chấp nhận rủi ro, vì chẳng có sai lầm nào lớn bằng việc thụ động ngồi yên và không dám làm gì.

Với tinh thần chấp nhận rủi ro và các yếu tố bất định như vậy, Mollenkopf cũng khuyên các nhà quản trị rằng: "Không cần phải biết tất cả mọi thứ, nhưng phải biết cách tập hợp xung quanh mình những người biết giúp bạn tìm câu trả lời". Vì vậy, ông thường xuyên trao khá nhiều quyền hạn cho cấp dưới, và cho phép họ tự đưa ra quyết định riêng của mình.

Chính vì vậy, không có gì là ngạc nhiên khi Qualcomm thường xuyên nằm trong danh sách những công ty sáng tạo nhất nước Mỹ, từ lĩnh vực công nghệ cho tới khâu quản lý nhân sự và pháp lý.

Đừng tự giới hạn chính mình

Mollenkopf kể lại rằng, khi mới bước chân vào trường đại học, ông có xác định là mình muốn làm kỹ sư, nhưng lại không biết nên theo chuyên ngành nào. Sau cùng, Mollenkopf quyết định theo học chương trình kỹ sư điện, vỉ thấy rằng đó là chương trình kén chọn sinh viên nhất.

Từ đó tới nay, Mollenkopf luôn lựa chọn những thử thách khó khăn nhất trong công việc để xắn tay vào giải quyết, cũng với tinh thần "thà sai trong hành động, chứ không sai bằng cách ngồi yên".
Với những sinh viên mới ra trường, Mollenkopf nhắn nhủ với họ: "Đừng đặt ra kế hoạch sự nghiệp quá kỹ lưỡng làm gì, vì khi đó bạn dễ đánh giá thấp khả năng của chính mình, và từ đó tự giới hạn các mục tiêu của bản thân. Hãy để dành chỗ cho vận may, và nhanh chóng bắt lấy vận may một khi nó xuất hiện."

(Nhịp Cầu Đầu Tư)

5 bí quyết gây dựng Amazon của tỷ phú Jeff Bezos

Cạnh tranh không ngừng nghỉ, không để cho ai được từ chối những đề nghị của mình... là những nét tạo nên văn hóa Amazon, một trong những doanh nghiệp bán lẻ trực tuyến hàng đầu thế giới hiện nay.