Zappos: Mô hình lý tưởng cho start-up

Triết lý quản trị "tự lãnh đạo bản thân" được khởi xướng bởi CEO của Zappos - công ty bán giày trực tuyến lớn nhất thế giới - đang được các start-up Mỹ ưa chuộng với mục tiêu giúp nhân viên sáng tạo, chủ động hơn. 

Quản trị không cần sếp

Holacracy là mô hình quản trị không cần sếp được khởi xướng bởi CEO Tony Hsieh của Zappos. Theo đó, nhân viên sẽ không chịu sự chỉ đạo về cách làm việc từ các sếp, mà sẽ tự quyết định cần phải làm gì để công việc đạt hiệu quả tốt nhất.

Hsieh tin rằng, mô hình này trao quyền và đặt niềm tin cho các nhân viên để họ hành động và suy nghĩ như những doanh nhân chứ không phải người làm thuê. Từ đó, nhân viên được khuyến khích thử nghiệm những phương pháp mới và đem lại hiệu quả bất ngờ.

“Mới cách đây vài tháng tôi chẳng biết nhân viên đó là ai, nhưng bây giờ, với những nỗ lực phi thường, họ khiến tôi phải xem xét để giao vị trí lãnh đạo cao hơn. Tôi tin họ sẽ tiếp tục phấn đấu và hào hứng với vị trí mới”, Hsieh chia sẻ với Forbes.

Sau 2 năm, Zappos đạt được những kết quả mà lẽ ra phải thực hiện trong 5 năm và Hsieh tin tưởng sẽ tiếp tục giành được những kết quả tốt hơn trong thời gian tới.

CEO trẻ tuổi Zappos cho biết khi nhân viên được tự quản lý, tự tổ chức theo mô hình Holacracy, họ sẽ được kích thích trí tò mò, trí tuệ cảm xúc (emotional intelligence- EI) giúp phát huy được tài năng, nhanh chóng điều chỉnh bản thân để thích nghi với những yếu tố bất ngờ hoặc các yêu cầu mới từ doanh nghiệp và thị trường.

Tony Hsieh so sánh: khi một thành phố mở rộng diện tích ra gấp đôi, các thị dân sẽ có động lực đổi mới, sáng tạo, nhờ đó năng suất lao động tăng lên khoảng 15%. Tuy nhiên, nếu một công ty phát triển quy mô, đổi mới những chính sách thì lại kéo giảm năng suất làm việc của nhân viên.

Hsieh giải thích, vì thành phố là ví dụ điển hình cho mô hình tự quản lý, khi mỗi thị dân đều chủ động và có trách nhiệm với công việc mà không cần có người quản lý, kiểm soát, đốc thúc.

Forbes cho biết, mô hình tự quản lý rất phù hợp với những doanh nghiệp khởi nghiệp (start-up) khi những nhà sáng lập không có thời gian để động viên và nhắc nhở nhân viên. Khi được tự quản lý, tự tổ chức, nhân viên sẽ được kích thích tinh thần trách nhiệm, sự minh bạch, thẳng thắn giải quyết những mâu thuẫn.

“Vì không có ai là sếp, bạn sẽ không cần sợ hãi, giấu diếm. Khi gặp mâu thuẫn, mọi người sẽ có cuộc trò chuyện cởi mở, trung thực để giải quyết vấn đề”, nhà lãnh đạo Zappos chia sẻ với Forbes.

Đặt cược niềm tin vào nhân viên 

Tuy nhiên, "mô hình lý tưởng" của Zappos cũng gặp một số khó khăn. 14% số nhân viên đã rời bỏ công ty vì không muốn áp dụng mô hình mới. Tuy nhiên, kết quả này không khiến CEO Zappos nản lòng. "Tôi có đến 86% nhân viên không rời công ty và mong muốn một sự đổi mới", Hsieh tự tin.

Holacracy cũng khiến giới chuyên môn không ít hoài nghi. "Việc trang bị cho 1.500 nhân viên tại Zappos kỹ năng quản lý bản thân, trao cho họ quyền định đoạt công việc gần như là một việc làm điên rồ, thiếu suy xét”, Alison Coleman – nhà báo có 20 năm viết về doanh nhân và các doanh nghiệp – bình luận trên Forbes hồi tháng 7/2015.

Tuy nhiên, Hsieh dẫn chứng Zappos không phải là mô hình ảo tưởng khi từ năm 1981, Ricardo Semler - CEO nổi tiếng nhất của Brazil Semco đã chuyển đổi mô hình hoạt động công ty theo mô hình này giúp năng suất lao động ngày càng cao. Sau khi tiếp quản công ty, Ricardo Semler rất mạnh mẽ trong việc đưa môi trường công ty thành “thế giới phẳng”, phá bỏ những “thành lũy” của cấp quản lý đã ăn sâu trong mô hình công ty truyền thống. Thậm chí, ông không quy định giờ làm việc cố định, không có mô tả công việc cụ thể, bỏ qua chức năng quản lý của bộ phận nhân sự. Đến nay, từ doanh nghiệp 4 triệu USD, Semco được định giá 1 tỷ USD và tỷ lệ biến động nhân sự luôn dưới 1% mỗi năm.

Như vậy, xây dựng môi trường làm việc lý tưởng là điều hoàn toàn có thể. Khó khăn nhất là phải thay đổi tư duy của chính mình và nhân viên. Thế nhưng, Hsieh cũng chia sẻ: "Việc học điều mới không vất vả mà chính việc từ chối tiếp nhận cái mới, bảo thủ mới mang đến những khó khăn”.

CEO Zappos chia sẻ thêm, các start-up nên áp dụng mô hình tự quản lý để doanh nghiệp phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn, đồng thời có thể tham khảo thêm những bài học quản trị từ Zappos.

“Việc tự quản lý, tự tổ chức thường gắn liền với sự minh bạch và sẵn sàng chia sẻ thông tin. Vì thế chúng tôi rất sẵn lòng chia sẻ những bài học, cố gắng tìm thêm những chuyên gia để cung cấp kiến thức cho các nhà quản lý doanh nghiệp. Chúng tôi cũng đang chuẩn bị cho hội nghị vào năm 2016 về đề tài này”, Hsieh cho biết.

 (Doanh Nhân Sài Gòn)

>> Tại sao CEO Zappos giàu có nhưng thích sống trong nhà di động giá rẻ?

Đừng tham việc, hãy tập trung vào một thứ thôi

Bạn có thể đã nghe nói rằng làm việc đa nhiệm sẽ giải quyết vấn đề, nhưng các nghiên cứu mới đây chỉ ra rằng việc đó sẽ ảnh hương đến hiệu suất và có thể tổn hại đến não của bạn.

Nghiên cứu được thực hiện tại Đại học Stanford cho thấy rằng làm nhiều việc cùng lúc sẽ không có năng suất bằng chỉ làm từng việc một. Các nhà nghiêm cứu phát hiện rằng những người thường ngập trong vô số dòng thông tin thường không thể tập trung, gợi nhớ thông tin, hay chuyển từ việc này sang việc khác cũng như những người chỉ làm từng việc một.

Một kĩ năng đặc biệt?

Nhưng giả sử vài người có tài năng đặc biệt cho việc đa nhiệm? Các nhà nghiên cứu của Stanford so sánh các nhóm người dựa trên khuynh hướng đa nhiệm và niềm tin của họ vào việc đó sẽ giúp họ trong hoạt động hiệu quả hơn. Các chuyên gia phát hiện rằng những người đa nhiệm nặng – những người làm nhiều việc 1 lúc rất nhiều và cảm thấy việc đó giúp họ tăng năng suất – thực chất rất tệ trong việc đa nhiệm hơn là những người thích làm mỗi lần 1 việc. Những người đa nhiệm thường thể hiện kém hơn do họ gặp rắc rối trong việc tổ chức suy nghĩ và sàng lọc các thông tin dư thừa, và họ chậm hơn trong việc chuyển đổi giữa các nhiệm vụ.

Đa nhiệm làm giảm năng suất của bạn vì não của bạn chỉ có thể tập trung vào 1 việc mỗi lần. Khi bạn cố làm 2 việc cùng lúc, não bạn thiếu đi khả năng để thực hiện cả 2 việc một cách chính xác.

Đa nhiệm làm giảm IQ

Nghiên cứu còn chỉ ra rằng, cùng với việc làm bạn chậm lại, đa nhiệm còn giảm IQ của bạn. Một nghiên cứu tại Đại học London tìm thấy rằng những người đa nhiệm trong các nhiệm vụ nhận thức thường thấy điểm IQ giảm giống như việc họ vừa hút cần sa hay thức cả đêm vậy.

Sự giảm IQ tới 15 điểm do đa nhiệm khiến IQ trung bình những người này chỉ bằng của một đứa trẻ 8 tuổi. Vì thế lần tới bạn viết cho sếp một email trong một cuộc họp, hãy nhớ rằng khả năng nhận thức của bạn đang giảm dần tới điểm mà bạn giống như đang để một đứa trẻ 8 tuổi viết thư cho bạn.

Tổn hại não bộ từ đa nhiệm

Đã từ lâu, các tổn thương từ đa nhiệm được tin rằng chỉ là tạm thời, nhưng một nghiên cứu mới đây lại cho rằng ngược lại. Các nhà nghiên cứu tại Đại học Sussex ở Anh so sánh khoảng thời gian con người dành cho các loại thiết bị (như là nhắn tin trong khi đang xem TV) tới việc quét MRI não của họ. Họ tìm ra rằng những người đa nhiệm có ít độ đặc của não ở phía trước vỏ não, vùng chịu trách nhiệm cho nhận thức và kiểm soát cảm xúc.

Trong khi nhiều nghiên cứu hơn cần được thực hiện thêm để xác định đa nhiệm có đang làm tổn thương não bộ hay không, rõ ràng rằng việc đa nhiệm có nhiều hậu quả xấu. Nhà thần kinh học Kep Kee Loh giải thích những tác động: “Tôi cảm thấy việc này là cần thiết nhằm tạo ra nhận thức về cách ta tiếp xúc với các thiết bị có thể thay đổi cách ta suy nghĩ và những thay đổi này có thể xảy ra tại cấu trúc mức độ của não bộ”.

Học từ đa nhiệm

Nếu bạn thiên về đa nhiệm, đây không phải là thói quen bạn sẽ muốn tiếp tục – nó rõ ràng sẽ làm bạn chậm lại và giảm đi chất lượng của công việc. Ngay cả khi nó không gây ra tổn hại cho não, cho phép bạn đa nhiệm sẽ gây ra các khó khăn cho bạn trong việc tập trung, tổ chức và chú ý vào chi tiết.

Đa nhiệm trong các cuộc họp và những sự kiện xã hội khác cho thấy sự nhận thức bản thân và xã hội kém, 2 kỹ năng EQ rất quan trọng trong công việc. TalentSmart đã thử nghiệm trên 1 triệu người và nhận thấy 90% những người có năng suất cao nhất có chỉ số EQ cao. Nếu đa nhiệm làm tổn thương đến phần trước vỏ não của bạn (vùng quan trọng của não về EQ) như một nghiên cứu gần đây chỉ ra, nó sẽ làm giảm EQ của bạn trong cả quá trình.

Vậy nên mỗi khi bạn nghĩ đến việc đa nhiệm bạn không chỉ tổn hại đến hiệu suất làm việc của bạn; bạn có thể đang làm tổn thương một phần não bộ của mình, vốn rất quan trọng cho thành công của bạn trong công việc sau này.

(Theo Trí Thức Trẻ/Enterpreneur)

3 nguyên tắc tuyển dụng của Richard Branson

Trong một cuộc phỏng vấn với tạp chí Inc., Richard Branson - một trong những tỷ phú hàng đầu thế giới, chủ tịch của tập đoàn nổi tiếng Virgin Group - nói: “Tôi đặt nhân viên lên hàng đầu, khách hàng thứ hai và các cổ đông ở vị trí thứ ba”. 

Quan điểm ấy còn được thể hiện trong một cuốn sách của Branson được xuất bản tháng 9 năm ngoái có tựa đề “The Virgin Way: Everything I Know About Leadership” (tạm dịch: Bí quyết lãnh đạo theo cách của Virgin), trong đó ông đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường văn hóa doanh nghiệp thân thiện và những bí quyết để thu hút những nhân tài giỏi nhất.

Dưới đây là 3 nguyên tắc của Brandson trong tuyển dụng nhân tài.

1. Tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng

Không nên chỉ giao phó cho bộ phận nhân sự thực hiện mọi việc trong quá trình tuyển dụng, Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tham gia trực tiếp vào quá trình này, nhất là đối với các quyết định tuyển dụng nhân sự cao cấp, ngay cả khi việc này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải di chuyển đến những vùng xa xôi để gặp gỡ ứng viên.

Ngoài ra, Branson sẵn sàng tuyển dụng những nhân tài có thế mạnh ở những lĩnh vực mà ông không phải là người giỏi. Branson khuyên các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên tự đánh giá những phương diện mà mình khó có thể hoàn thiện và mời những người giỏi ở những mặt này cùng làm việc với mình.

2. Chú trọng tính cách hơn quá trình làm việc

Theo Branson, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không nên quá chú trọng đến kinh nghiệm làm việc trong quá khứ của ứng viên và chỉ dựa trên lý lịch làm việc (resume) để ra quyết định tuyển dụng. Branson cho rằng một doanh nghiệp mạnh, có thể đi đầu trong những giải pháp sáng tạo đòi hỏi phải có một đội ngũ nhân sự đa dạng về năng lực và tính cách, có kinh nghiệm từ nhiều lĩnh vực khác nhau.

Virgin đã từng thực hiện những cuộc phỏng vấn nhóm, trong đó các ứng viên được yêu cầu chơi các trò chơi cùng với nhau. Giải thích cho cách làm này, Branson nói: “Mục đích là để các ứng viên được bộc lộ cá tính của họ thông qua những tình huống của đời thực. Chúng tôi muốn tuyển dụng những nhân viên có thể làm việc vui vẻ với khách hàng, những điều mà các doanh nghiệp không dễ gì phát hiện được khi chỉ đọc qua các bản lý lịch làm việc (CV) và đặt ra các câu hỏi ở một cuộc phỏng vấn”.
Đôi khi, trong quá trình phỏng vấn, nếu ứng viên tỏ ra lo lắng hay lúng túng, Branson sẽ đề nghị họ kể một câu chuyện vui. Tác giả cho rằng, đó chính là một cách “phá băng” rất hiệu quả và tạo điều kiện để ứng viên thể hiện những cá tính của mình.


3. Cẩn thận với những ứng viên cho rằng họ có thể đảm nhận nhiều nhiệm vụ khác nhau
Các chủ doanh nghiệp, nhất là những doanh nghiệp mới thành lập và chưa có một cấu trúc tổ rõ ràng, thường có khuynh hướng muốn tuyển dụng những ứng viên đa năng, có thể đảm nhận nhiều vị trí, vai trò khác nhau để cùng họ phát triển công ty trong giai đoạn đầu.

Tuy nhiên, Branson khuyên cần phải tìm hiểu kỹ thật sự ứng viên có thể làm được như thế hay không. Trên thực tế, có rất nhiều ứng viên là các giám đốc trước đây chỉ làm việc trong một tổ chức có cấu trúc chặt chẽ và chỉ quen làm việc ở một bộ phận chức năng hẹp nên khó có thể đảm nhận những vị trí đa năng ở một công ty mới thành lập.

ĐÔNG DƯƠNG (theo INC)/DNSGCT

>> 10 quy tắc thành công của tỷ phú kỳ dị Richard Branson  

Nghệ thuật phê bình nhân viên

Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc phải phê bình, góp ý với nhân viên. Vấn đề là phê bình thế nào cho tế nhị, để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của sếp.

Nhân viên nào cũng thế, cứ được sếp khen ngợi động viên là rất vui vẻ, hăng say làm việc. Nhưng cũng không phải vì thế mà họ không chịu nhận lời chê. Vấn đề là cách chê của sếp mà thôi.

Bí quyết biến ý tưởng kinh doanh thành bạc tỷ

“Quyển sách này đã nắm bắt được bản chất đích thực của kinh doanh, kết hợp với những kinh nghiệm có thật trong cuộc đời Adam với tư cách là một chủ doanh nghiệp tài giỏi, tháo vát. Anh chuyển tải những điều đó từ đáy lòng bằng một văn phong đầy sức thuyết phục và lôi cuốn. Bạn hãy sẵn sàng để đón nhận nguồn cảm hứng khởi nghiệp từ quyển sách này, dù chỉ để giải trí, cũng sẽ thu hoạch được nhiều lợi ích lớn lao” - Giáo sư Bernard Yeung - Chủ nhiệm khoa và Giáo sư môn tài chính Stephen Riady Distinguished Trường Kinh doanh NUS (Singapore).

Adam Khoo tốt nghiệp bằng danh dự ngành Quản trị kinh doanh ở trường Đại học Quốc gia Singapore. Thời sinh viên, anh đứng trong tốp 1% những học sinh dẫn đầu trường và được nhận vào chương trình Phát triển tài năng của trường.

5 lý do nên chọn phụ nữ làm lãnh đạo

Biết lắng nghe, dễ đồng cảm, dễ gần gũi, làm việc nhóm hiệu quả hơn,… là những ưu thế nổi bật của nữ giới so với các đồng nghiệp nam giới. 

Biết cách khai thác tốt những thế mạnh này, phụ nữ hoàn toàn có thể trở thành những nhà lãnh đạo cừ khôi trong ngành PR, bất chấp thực tế quyền lực trong ngành này đang chủ yếu nằm trong tay phái mạnh.

Một nghiên cứu do Open Forum thực hiện đã so sánh tốc độ tăng trưởng của các công ty có lãnh đạo là đàn ông và phụ nữ khám phá ra rằng các công ty do phụ nữ làm chủ thành công hơn các công ty do phái mạnh làm chủ, với tốc độ tăng trưởng cao gần gấp đôi trong vài năm qua.

7 kỹ năng làm việc nhóm

Làm việc nhóm là một kỹ năng mềm thường xuyên được yêu cầu trên những mẩu tin tuyển dụng việc làm. Bạn thường lơ là kỹ năng này để tập trung vào yêu cầu bằng cấp và những kỹ năng chuyên môn khác. Tinh thần làm việc nhóm được các nhà tuyển dụng đánh giá rất cao.

Hãy ghi nhớ những bí quyết đơn giản sau đây để nhóm của bạn trở thành nhóm sáng giá trong công ty.

Quyền lợi khủng cho nhân viên: Được nhiều hơn mất

CEO Jeff Bezos của Amazon hứa trả lên đến 5.000 USD cho mỗi nhân viên kho vận nếu họ muốn nghỉ việc.

Không gian thư giãn cho nhân viên của một công ty công nghệ tại Anh

Ông chủ hãng bán lẻ trực tuyến lớn nhất thế giới Amazon quyết định áp dụng chế độ nói trên cho nhân viên bộ phận kho vận của mình vào đầu năm nay. Dù không phải là một công ty có tiếng tăm về chuyện đãi ngộ nhân sự, nhưng bước đi mới của Jeff Bezos cho thấy dường như ông đã bắt đầu quan tâm hơn đến vấn đề này.

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành thì chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen chia sẻ. 

Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen.

Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen (Mã chứng khoán: HSG) liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nước.

3 công việc có thu nhập tốt nhất Việt Nam

Ở Việt Nam, có một số công việc cho mức lương tương đối ở thời điểm hiện tại song những người làm nghề này cũng phải chịu khá nhiều áp lực.

Phi công

Theo bảng lương 5 năm từ 2008 đến 2013 được Vietnam Airlines (VNA) công bố gần đây nhất, mức lương năm 2013 của phi công bình quân đạt 74,8 triệu đồng/tháng. Mức này đã giảm 4,5 triệu đồng so với năm 2012, và 6,7 triệu đồng so với năm 2011. Tuy vậy, ở thời điểm hiện tại, mức lương nói trên của nghề phi công cho VNA vẫn là con số đáng mơ ước với nhiều người. 

Tuy vậy, theo ý kiến của nhiều người, mức lương "khủng" nói trên tương xứng với áp lực, khối lượng và tính chất của công việc điều khiển máy bay. Không những phải đối mặt với áp lực của người "nắm giữ" tính mạng của hàng trăm hành khách, phi công còn là nghề đầy rủi ro, yêu cầu độ tập trung, trình độ cao. Trước đó, họ phải trải qua một quá trình khá dài và khắc nghiệt để rèn luyện nghề. 

 Lương tháng của phi công và tiếp viên Vietnam Airlines.

4 kiểu nhân viên doanh nghiệp nhỏ không nên giữ

Trong chiến lược nhân sự, việc ngăn chặn những hành vi tiêu cực của nhân viên trước khi nó gây ra thiệt hại lâu dài cho doanh nghiệp vô cùng quan trọng.