225.500 cử nhân, thạc sĩ vẫn đang thất nghiệp

Thu nhập bình quân tháng từ việc làm chính thức của lao động làm công hưởng lương là 4,61 triệu đồng...

Xét theo nghề, thu nhập bình quân tháng của nhóm quản lý cao nhất  với 7,77 triệu đồng.

Đó là những thông tin mà bản tin thị trường lao động quý 3/2015 do Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội cùng Tổng cục Thống kê vừa công bố chiều 24/12.

Thêm nhiều cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp

Bản tin thị trường lao động đã ghi nhận quý 3/2015, cả nước có hơn 1,128 triệu người trong độ tuổi lao động thất nghiệp, giảm 15.900 người so với quý 2/2015.

Trong tổng số người thất nghiệp, khu vực thành thị có 521,3 nghìn người chiếm 46,2%, nhóm thanh niên từ 15-24 tuổi có 666,5 nghìn người - chiếm 59%.

Tỷ lệ thất nghiệp ở cao đẳng và đại học, đại học trở lên vẫn tăng, trong khi số cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp cả nước là 225.500 người, tăng thêm 26.100 người so với quý 2/2015.

Nếu tính theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, có 645,1 nghìn người thất nghiệp không có chuyên môn nghiệp vụ (chiếm 57,2% tổng số người thất nghiệp); 33,6 nghìn người có trình độ sơ cấp nghề (chiếm 3%); 23 nghìn người có trình độ trung cấp nghề (chiếm 2%); 60,2 nghìn người có trình độ trung cấp chuyên nghiệp (chiếm 5,3%) và 15,1 nghìn người có trình độ cao đẳng nghề (chiếm 1,3%).

Đưa ra nhận định về tình trạng thất nghiệp, bà Nguyễn Thị Lan Hương, Viện trưởng Viện Lao động xã hội cho hay, nhóm người có trình độ cao đẳng và đại học trở lên vẫn có tỷ lệ thất nghiệp cao nhất và có xu hướng tăng.

Cụ thể, nhóm có trình độ cao đẳng nghề tăng từ 4,76% lên 7,95%; cao đẳng chuyên nghiệp tăng từ 6,79% lên 7,93%; đại học trở lên tăng từ 4,6% lên 4,88%.

Còn ông Doãn Mậu Diệp, Thứ trưởng Bộ Lao động - Thương bình và Xã hội cho rằng, tỷ lệ thất nghiệp cao ở nhóm trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học cho thấy giữa cung và cầu của nhóm này tiếp tục bất cập.

Bản tin cũng đã ghi nhận quý 3/2015, cả nước có 53,17 triệu người có việc làm, tăng 637,56 nghìn người so với quý 2/2015.

Thu nhập bình quân 4,61 triệu đồng/tháng

Về thu nhập, bản tin cho biết trong quý 3/2015, thu nhập bình quân tháng từ việc làm chính thức của lao động làm công hưởng lương là 4,61 triệu đồng, của lao động nam là 4,83 triệu đồng, lao động nữ là 4,3 triệu đồng.

Trong đó, thu nhập bình quân tháng của lao động thành thị là 5,38 triệu đồng, của lao động nông thôn là 4 triệu đồng (bằng 74,3% của lao động thành thị).

Nếu xét theo nghề, thu nhập bình quân tháng của nhóm quản lý cao nhất (7,77 triệu đồng). Tiếp theo là nhóm chuyên môn bậc cao (6,59 triệu đồng), thấp nhất là nhóm lao động giản đơn (3,16 triệu đồng).

Xét về hình thức sở hữu, tỷ lệ lao động làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước tiếp tục có thu nhập bình quân cao nhất (6,16 triệu đồng), khu vực hợp tác xã có mức thu nhập thấp nhất (2,98 triệu đồng - bằng 48,8% doanh nghiệp nhà nước).

Đáng chú ý so với quý 2/2015, thu nhập bình quân tháng của lao động làm công hưởng lương trong quý 3 tăng bình quân 147.000 đồng (4,3%), với mức tăng cao hơn ở các nhóm lao động có mức tiền lương thấp.

(Theo Vneconomy)

>> TUYỂN DỤNG 300 CỘNG TÁC VIÊN, HỌC VIỆC (ĐỐI VỚI SINH VIÊN SẮP TỐT NGHIỆP, ĐANG THỰC TẬP) VỊ TRÍ: SALES, MÔI GIỚI, PHÂN TÍCH CHỨNG KHOÁN

Chi tiết liên hệ (vui lòng không liên hệ qua điện thoại) tại đây: >> http://www.blogchungkhoan.com/p/tu-van-dau-tu-chung-khoan.html

 

Jack Ma: 'Ở đâu có phàn nàn, ở đó có cơ hội!'

Nếu giải quyết được lời phàn nàn đó, bạn đã tạo ra cơ hội kinh doanh cho chính mình. Tháng 5 vừa qua, đài KBS của Hàn Quốc vừa phát sóng một tiết mục đặc biệt, chủ đề là "Kinh tế toàn cầu, kiến tạo thời đại châu Á mới".

Jack Ma - nhà sáng lập Alibaba - được mời phỏng vấn bên cạnh khách mời đặc biệt là phó thủ tướng Hàn Quốc Choi Kyung-hwan. Tại đây, nhà tỉ phú Trung Quốc đã chia sẻ cho các sinh viên có mặt nhiều bài học và kinh nghiệm rất đáng gật gù.

Phần 2: "Jack Ma mong gì khi tuyển dụng sinh viên" & "Đừng kêu ca, kiểu gì cũng có cơ hội mà thôi".

Jack Ma chia sẻ: "Tìm việc lúc nào cũng khó chứ không riêng gì thời đại ngày nay. Hồi đi tìm việc tôi cũng từng thất bại rất nhiều. Giờ đây khi tuyển các bạn trẻ, tôi không coi trọng các bạn học trường nào ra, bởi dù là cử nhân, thạc sĩ hay tiến sĩ thì đó cũng chỉ là một tờ bằng chứng cho... học phí mà thôi.

Xã hội mới chính là trường học thực sự, để khi tìm được việc làm, bạn có thể chứng minh những gì mình đã học và thay đổi thế giới. Tôi muốn thấy những người trẻ tuổi đầy đam mê, luôn sẵn sàng học hỏi điều mới.

Đối với tất cả mọi người trong xã hội mới, điều gì cũng cần phải học. Nói tóm lại, thái độ tích cực, nhiệt tình, ham học hỏi và quyết không từ bỏ là những phẩm chất tôi mong đợi ở các bạn trẻ. Cái chúng tôi cần là những người trẻ tuổi có khả năng sinh tồn."

'Ở đâu có phàn nàn, ở đó có cơ hội'

Jack Ma nói: "Rất nhiều người kêu ca rằng cơ hội ở đâu? Tôi chẳng có việc, chẳng có cái này, cái kia. Tôi của hai mươi năm trước cũng suốt ngày kêu trời rằng đời này chẳng còn cơ hội nữa, những người như Bill Gates, Larry Page lấy hết đi rồi còn đâu. Nhưng kêu ca xong, chẳng có gì thay đổi. Sau đấy tôi bình tĩnh lại và suy ngẫm, và thấy người thành công khác kẻ thất bại ở chỗ không bao giờ kêu ca trước vấn đề của mình mà luôn giúp người khác giải quyết vấn đề của họ. Nơi nào có người phàn nàn, nơi đó có cơ hội cho bạn đấy!"
Bài gốc tại đây

Theo Trí Thức Trẻ/en.hdrich

>> Jack Ma: '35 tuổi mà còn nghèo, đấy là tại bạn!'

7 bước huấn luyện nhân viên hiệu quả

Nhiều nhà tuyển dụng chỉ đánh giá nhân viên qua báo cáo năng lực hàng năm. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên mỗi năm một lần không đủ để theo dõi chất lượng làm việc cũng như cải thiện năng lực làm việc và kịp thời nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc đánh giá năng lực nhân viên nếu không đi kèm với đào tạo, huấn luyện thì cũng không có ý nghĩa đối với việc cải thiện năng suất làm việc chung.

Thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện, chủ doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thêm các kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, phản hồi, tư vấn và định hướng là những việc mà các trưởng bộ phận, trưởng nhóm cần thực hiện thường xuyên để đảm bảo mỗi nhân viên nắm được mục tiêu, yêu cầu và qui trình làm việc.

Sau đây là 7 bước giúp nhà quản lý tạo môi trường đào tao, huấn luyện tích cực cho nhân viên.

Bước 1: Xây dựng mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau

Bước đầu tiên quyết định thành công cho quá trình đào tạo là xây dựng sự tôn trọng, tin tưởng giữa cấp trên và nhân viên. Đây không phải là các khóa học ngắn ngày với giảng viên thuê ngoài mà là quá trình điều chỉnh, học hỏi lâu dài lẫn nhau giữa cả hai phía. Nếu không xây dựng được mối quan hệ này, việc đào tạo khó đạt được kết quả như ý.

Bước 2: Xác định mục tiêu và lý do đào tạo

Trước khi tổ chức các buổi đào tạo, điều quan trọng mà một nhà quản lý cần làm là đưa ra mục tiêu cũng như lý do tích cực của khóa đào tạo. Không nên đưa ra những lý do như : gần đây doanh số bán hàng quá kém, kỷ luật làm việc lỏng lẻo, năng suất làm việc thấp (dù đây là tình trạng thực tế). Để nhân viên biết trước lý do nặng nề sẽ khiến buổi học kém hiệu quả, nhân viên xuống tinh thần, không thể tập trung tiếp thu kiến thức cũng như làm việc thiếu hiệu quả torng những ngày trước đó. Những chi tiết cụ thể của vấn đề, cấp trên và nhân viên sẽ cùng trao đổi thẳng thắn trong buổi học.

Bước 3: Thỏa thuận về những hành vi thích hợp, không thích hợp, hậu quả và mục tiêu

Có lẽ bước quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện là thuyết phục được nhân viên chấp nhận rằng đang những vấn đề nhất định tồn tại trong công việc.Tránh đề cập thẳng đến các vấn đề trong công việc vì cho rằng nhân viên có thể tựnhận ra là sai lầm điển hình của người quản lý. Lưu ý là đề cập thẳng vào vấn đề không phải là chỉ trích. Vai trò chính của nhà quản lý là hướng dẫn nhân viên và cải thiện năng suất làm việc, không phải là bắt lỗi và xử phạt.

Để thuyết phục một nhân viên chấp nhận vấn đề đang tồn tại, người quản lý phải có khả năng để xác định bản chất của vấn đề và giúp nhân viên hiểu được hậu quả của việc không thay đổi hành vi. Để giúp nhân viên nắm được các vấn đề này, nhà quản lý phải xác định hành động và làm rõ các hậu quả.

Làm rõ các hành động:

1. Trích dẫn các ví dụ cụ thể liên quan đến vấn đề đang tồn tại.
2. Làm rõ yêu cầu, mục tiêu mà nhà quản lý muốn nhân viên đạt được trong tình huống đó.
3. Yêu cầu nhân viên đưa ra thỏa thuận về vấn đề này.

Làm rõ hậu quả:

1. Yêu cầu nhân viên đưa ra ý kiến riêng về các hậu quả các vấn đề tồn tại gây nên.
2. Yêu cầu nhân viên đưa ra thỏa thuận về vấn đề này.

Bước 4: Đưa ra các phương án thay thế

Sau khi đã xác định được vấn đề cũng như đạt được sự đồng thuận về mục tiêu, bước tiếp theo là khuyến khích nhân viên tự đưa ra các giải pháp khác nhau để giải quyết vấn đề. Nhà quản lý không nên xen ngang với các ý tưởng của mình. Hãy để nhân viên chủ động sáng tạo và có ý kiến góp ý sau cùng. Hướng nhân viên đưa ra các giáp pháp cụ thể cho từng vấn đề, không đưa ra giải pháp chung chung.

Mục tiêu cuối cùng của bước này không phải là để chọn ra một giải pháp thay thế mà để tối đa hóa số lượng các sự lựa chọn, cho phép người lao động xem xét,thảo luận về ưu điểm và nhược điểm của họ. Nhà quản lý nên chấp nhận gợi ý của nhân viên, thảo luận về những lợi ích cũng như hạn chế của những gợi ý đó, cung cấp thêm các gợi ý và yêu cầu nhân viên giải thích làm thế nào mà những gợi ý này có thể giải quyết vấn đề.

Bước 5: Cam kết hành động

Đây mới là lúc nhà quản lý hỗ trợ nhân viên chọn ra một phương án thay thế. Để thực hiện bước này, người quản lý phải có cam kết với nhân viên về những việc cần làm khi nào nó sẽ được thực hiện cũng như hoàn thành. Đừng lựa chọn thay nhận viên mà thay vào đó là thúc đẩy và hỗ trợ và khen ngợi.

Bước 6: Kiểm soát các lời bào chữa

Trong quá trình thảo luận cũng như huấn luyện, nhân viên sẽ đưa ra lời bào chữa, biện minh cho các hành động của mình. Để tránh cho tình hình trở nên căng thẳng, hãy trình bày mục tiêu của nhà quản lý khi đưa ra những điểm này là để cải thiện chất lượng công việc, không nhằm bài xích cá nhân và thái độ cởi mở, thẳng thắn, công bằng khi đưa ra các vấn đề. Mặt khác, hãy tích cực ghi nhận lại các ý kiến này, bày tò sự cảm thông và thấu hiểu đối với hành vi bào chữa cũng như nội dung mà nhân viên đề cập tới.

Bước 7: Phản hồi thường xuyên

Nhà quản lý phải hiểu được giá trị và tầm quan trọng của việc phản hồi liên tục cho nhân viên, cả những khen ngợi lẫn sửa lỗi.

Sau đây là 4 điều quan trọng cần nhớ khi đưa ra phản hồi:

Thông tin phản hồi nên
• Kịp thời: Nhà quản lý cần phản hồi ngay sau khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và ngay khi nhà quản lý nhận ra một hành động đáng khen hay không thích hợp từ nhân viên.

• Cụ thể: Những câu như "Anh/chị đã làm rất tốt” hay "Ý tưởng này cũng hay đó" là quá mơ hồ và không cung cấp cho đủ cái nhìn sâu sắc về những hành động mà nhà quản lý cần nhân viên phát huy hay hạn chế

• Tập trung vào những gì đang diễn ra, không phải tại sao. Tránh đưa ra những ý kiến phản hồi có vẻ như là một phán quyết. Hãy dùng những câu "Tôi nghĩ là”, “tôi thấy” và sau đó đề cập đến hành vi. Tập trung điều chỉnh hành vi chứ không phải con người. Mô tả chứ không áp đặt.

• Có thái độ điềm tĩnh, chân thành, sử dụng một giọng điệu rõ ràng. Tránh thái độ giận dữ, thất vọng, cao giọng hay nó với giọng điệu mỉa mai.

Thông tin phản hồi tích cực tăng cường năng suất làm việc. Mọi người sẽ cố gắng một cách hoàn toàn tự nhiên khi họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao trong công việc. Khi thông tin phản hồi mang tính sửa lỗi bị xử lý kém, nó sẽ là nguồn gốc của xung đột. Khi nó được xử lý tốt, nhân viên của bạn sẽ có cơ hội trải nghiệm những ảnh hưởng tích cực và năng suất được tăng cường.

(Doanh Nhân Sài Gòn)

7 kỹ năng làm việc nhóm

Làm việc nhóm là một kỹ năng mềm thường xuyên được yêu cầu trên những mẩu tin tuyển dụng việc làm. Bạn thường lơ là kỹ năng này để tập trung vào yêu cầu bằng cấp và những kỹ năng chuyên môn khác. Tinh thần làm việc nhóm được các nhà tuyển dụng đánh giá rất cao.

Hãy ghi nhớ những bí quyết đơn giản sau đây để nhóm của bạn trở thành nhóm sáng giá trong công ty.

Bí quyết làm ít được nhiều của người Đức: 'Tắt Facebook trong giờ làm'

Làm cho ra làm, trao đổi thẳng thắn và xả hơi thoải mái giúp người Đức chỉ cần làm việc 35 tiếng mỗi tuần nhưng kinh tế vẫn mạnh nhất châu Âu 

Nhắc tới Đức, chúng ta thường nghĩ ngay tới bia hay bóng đá. Tuy nhiên, không thể quên Đức với vai trò của một trong những đầu tàu kinh tế ở châu Âu. Ngày nay, Đức ngày càng thể hiện vai trò dẫn dắt nền kinh tế thế giới khi họ đưa châu Âu thoát khỏi cuộc khủng hoảng 2012. Đây cũng là quốc gia có nền công nghiệp phát triển bậc nhất. 

Dù phát triển khoa học và kinh tế rất mạnh, chúng ta lại chưa bao giờ nghe tới điều thần kỳ của người kỹ sư Volkswagen như vẫn thường nghe về người kỹ sư Toyota hay Honda. Thay vì làm việc chăm chỉ cần cù để tạo ra kỳ tích như người Nhật, nước Đức lại được biết tới với luật bảo về quyền lợi người lao động cực kỳ nghiêm khắc và có thời gian làm việc trung bình ít hơn nhiều so với các quốc gia phát triển khác.

Vậy tại sao một quốc gia chỉ làm trung bình 35 giờ mỗi tuần, trung bình được 24 ngày nghỉ phép mỗi năm, lại là nơi có năng suất làm việc cao vượt trội so với các quốc gia khác?

Dưới đây là một số lý do mà trang Business Insider của Mỹ đưa ra, lý giải tại sao người Đức có năng suất mà đến người Mỹ cũng phải ghen tị:


Người Đức: “Làm việc là làm việc”


Trong văn hóa kinh doanh của ĐỨc, khi một nhân viên nói họ đang làm việc, điều đó có nghĩa là họ sẽ không làm gì khác ngoài công việc. Facebook, tán gẫn với đồng nghiệp, bình luận trên diễn đàn hay giả vờ làm việc khi sếp xuất hiện là những hành vi không thể chấp nhận.

Tất nhiên, ở Mỹ những hành vi này cũng sẽ bị quản lý trừng phạt nghiệp khắc. Tuy nhiên, điều khác biệt là tại Đức, kể cả đồng nghiệp của bạn cũng không bao giờ chấp nhận cách làm việc như vậy.

Trong bộ phim tài liệu “Make me a German”, một phụ nữ Đức trẻ tuổi đã nói cô ấy bị “sốc” trước văn hóa làm việc khi chuyển tới Anh.

“Tôi đã làm việc ở Anh trong kỳ trao đổi nhân viên … Tôi đã ở văn phòng và thấy mọi người suốt ngày ngồi tán gẫu những câu chuyện cá nhân … “Tối nay có kế hoạch gì không?”,... và suốt ngày đi uống cà phê”.

Cô gái người Đức tỏ ra khá ngạc nhiên với cách làm việc của người Anh. Cô cho biết, tại Đức, Facebook bị cấm sử dụng trong văn phòng. Thậm chí cả những email có nội dung riêng tư cũng không được phép. 

Trao đổi thẳng thắn 

Văn hóa làm việc của người Đức tập trung nhiều vào việc trao đổi trực tiếp. Trong khi người Mỹ thích các cuộc nói chuyện riêng và duy trì bầu không khí lạc quan, người Đức hiếm khi quanh co. Họ sẽ trao đổi thẳng thắn với quản lý về việc đánh giá hiệu suất công việc, đi thẳng vào vấn đề trong các buổi họp, và sử dụng những câu nói thẳng trực tiếp mà không cần nghĩ tới việc nói giảm, nói tránh. Chẳng hạn, người Mỹ sẽ nói: “Tốt hơn anh đưa cho tôi văn bản này lúc 3 giờ chiều”, người Đức sẽ nói: “Tôi cần văn bản này vào 3 giờ”.

Khi làm việc, người Đức tập trung và chăm chỉ hơn, vì vậy họ cũng đạt hiệu suất cao hơn trong thời gian ngắn hơn. 

"Xả hơi" thoải mái 

Người Đức làm được chơi được. Nếu trong thời gian làm việc, họ thực sự tập trung và chăm chỉ, thì đến lúc nghỉ ngơi, họ cũng nghỉ ngơi thực sự thoải mái. Cũng bởi văn hóa công sở rất khác biệt, nên người Đức không cần thiết phải tụ tập với đồng nghiệp sau khi đi làm về. Họ tách biệt giữa công việc và đời tư.

Chính phủ Đức hiện đang lên kế hoạch cấm gửi các email liên quan đến công việc sau 6 giờ tối để ngăn người sử dụng lao động bóc lột nhân viên của họ.

Để tận hưởng kỳ nghỉ, hầu hết người Đức có tham gia một Verein (câu lạc bộ) để gặp gỡ và chia sẻ sở thích với mọi người.  Sở thích của người Đức xoay quanh thể thao, ca hát, leo núi, … và nhiều loại câu lạc bộ khác nữa.

Ngay cả những ngôi làng nhỏ nhất tại Đức cũng có những Vereinen để thu hút cư dân. Thay vì cắm đầu vào TV sau khi đi làm vè, hầu hết người Đức tìm tới cộng đồng cùng sở thích với mình.

Người Đức cũng có số ngày nghỉ phép nguyên lương khá nhiều. Trung bình họ được trả nguyên lương 25 – 30 ngày nghỉ trong năm (Luật pháp Đức quy định là 20). Việc kéo dài kỳ nghỉ giúp các gia đình có nhiều thời gian bên nhau và đi chơi thoải mái hơn. 

Chế độ thai sản lý tưởng 

Nước Đức có hệ thống Elternzeit (thời gian nghỉ thai sản cho cả bố và mẹ) rất chặt chẽ để bảo đảm quyền lợi cho những gia đình có em bé. Vì bảo vệ quyền lợi ... quá tốt, hệ thống này cũng nảy sinh nhược điểm đó là nhà tuyển dụng có thể tránh tuyển dụng phụ nữ (vì sợ họ sẽ lợi dụng luật pháp để nhận được quá nhiều ưu đãi).

Nó cũng là một yếu tố khiến Đức cũng là quốc gia có hệ thống quản lý mà nam giới chiếm đa phần. Dù Chính phủ đã có những bước để cân bằng lại tỉ lệ này, Đức vẫn là quốc gia có nam giới nắm vai trò lãnh đạo lớn nhất trong số các quốc gia phát triển.

Ở Đức không có khái niệm lao động tự do. Bất kỳ người lao động nào cũng phải ký hợp đồng với nhà tuyển dụng. Do đó, tất cả những người đã ký hợp đồng lao động được một năm đều sẽ nhận được ưu đãi từ hệ thống Elternzeit. Người lao động có thể được nghỉ tới 3 năm không lương mà không bị hủy hợp đồng. Họ chỉ “nghỉ thai sản”.

Với những người lao động làm việc bán thời gian trên 30 giờ/tuần, họ cũng sẽ nhận được những ưu đãi đầy đủ như những người làm việc toàn thời gian khi nghỉ thai sản. Các bậc cha mẹ có thể nghỉ làm tới một năm, cả 2 chứ không chỉ riêng người mẹ được hưởng đặc quyền này.

Ngoài ra, để bảo vệ hợp đồng cho người lao động, Nhà nước cũng sẽ đứng ra chi trả 67% lương của họ (trung bình 1.800 euro/tháng) trong vòng 14 tháng. Các gia đình có thể tuy chọn họ muốn nhận tiền vào tháng nào.

Trang Business Insider kết luận, văn hóa làm việc của người Đức tỏ ra rất khác biệt. Tuy nhiên, cũng có rất nhiều thứ có thể học hỏi từ họ. Chẳng hạn, việc họ có thể tách biệt hoàn toàn thời gian chơi và làm giúp họ có cuộc sống cần bằng hơn, không làm việc sau giờ làm giúp họ khỏe khoắn hơn khi quay trở lại công ty,... 

Sao chúng ta không thử học tập họ, tắt Facebook đi và tập trung vào công việc, trao đổi một cách thẳng  thắn để làm việc hiệu quả hơn, và tham gia hết mình vào cộng đồng sau giờ làm? 

Theo Tri Thức Trẻ

>> Các triệu phú quản lý thời gian của họ như thế nào?  

Thư từ Anh: cách cư xử quan trọng hơn bằng cấp

Đó là điều Kate Reardon, tổng biên tập tạp chí Tatler (một tạp chí có số lượng bạn đọc rất lớn tại Anh) muốn gửi gắm cho bạn gái trẻ. Chính bà đã không thi vào đại học, một mình ra nước ngoài tìm việc và thành công nhờ những kinh nghiệm dưới đây.

 Khi nói chuyện với nữ sinh trung học trường tại Gloucestershire, Kate Reardon, tổng biên tập tạp chí Tatler (một tạp chí có số lượng bạn đọc rất lớn tại Anh) đã nhấn mạnh với những người trẻ tuổi rằng, hãy cư xử đúng mực, có óc tổ chức và biết cách nói chuyện hiệu quả.

 Kate Reardon (giữa) trong buổi gặp nữ sinh trường trung học tại Gloucestershire - Ảnh: Tatler

Cũng trong bài phát biểu này, Reardon tiết lộ cô không thi vào đại học. 19 tuổi, một mình đến New York tìm việc và được nhận vào vị trí trợ lý thời trang cho tạp chí Vogue của Mỹ. Tự ví mình như nhân vật xấu xí, lỗi mốt trong phim The Devil Wears Prada “Quỷ sứ mặc đồ Prada” mà nhiều đồng nghiệp dự đoán cô không thể tồn tại lâu trong ngành, cô học cách làm việc hết sức hiệu quả và chăm chỉ theo phong cách Mỹ.

Kate Reardon nhấn mạnh, làm việc chăm chỉ và tập trung hiệu quả vào một việc, không chỉ giúp cho khả năng có việc làm cao, mà còn khiến cho chính bản thân cô cảm thấy hạnh phúc. Nếu bạn yêu nghề, tận tụy cống hiến, thì mỗi ngày làm việc là một ngày thật sự hạnh phúc. Cô chia sẻ là rất tự hào khi làm việc chăm chỉ, không phải vì điều đó giúp cô có khả năng tậu được những chiếc túi hàng hiệu, mà chúng là thành tựu của chính bản thân.

Sau hai năm làm việc ở Vogue tại Mỹ, Reardon trở lại Anh và trở thành biên tập viên thời trang cho Tatler ở tuổi 21, và là biên tập cho Tatler vào ba năm trước.

3 điều làm nên thành công trong sự nghiệp của Kate Reardon là cư xử đúng mực, gọn gàng, trao đổi thông tin một cách hiệu quả - Ảnh: Guardian, Standard

Là sếp của rất nhiều người trẻ tuổi như những nữ sinh cô đang nói chuyện, Reardon tâm sự thật tình với các em, có ba điều làm nên thành công trong sự nghiệp: cư xử đúng mực; gọn gàng; trao đổi thông tin một cách hiệu quả. Đây là ba điều tối quan trọng. Không cần biết bạn tốt nghiệp loại gì, có bằng cấp nào, nhưng khi bạn cư xử đúng mực, mọi người sẽ yêu thích bạn, và bạn sẽ được giúp đỡ. Cư xử đúng mực là bạn biết tôn trọng và lịch sự với mọi người, làm cho mọi người khi tiếp xúc với bạn cảm thấy được giá trị của họ.

Gọn gàng và có tổ chức. Cuộc sống vốn dĩ là một cuộc đua khắc nghiệt, vậy tại sao chúng ta không làm cho nó dễ dàng hơn. Tình trạng lộn xộn không đẹp mắt chút nào. Biết cách tổ chức không phải là một khả năng siêu phàm và ai cũng có khả năng phát triển nó.

Trao đổi thông tin. Khả năng phát biểu và thể hiện bản thân một cách tự tin đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chúng ta đang lớn lên trong môi trường bao phủ với các phương tiện kỹ thuật số, cho phép bạn giao tiếp mà không phải nhìn mặt hay nhìn vào mắt nhau. Dù vậy, đừng nấp sau màn hình vi tính hay điện thoại di động. Mọi người muốn biết và hiểu về con người thật của bạn.

Đồng quan điểm với Kate, nhà báo Josephine Fairley nói, tại nơi làm việc, người ta nói nhiều đến những từ ngữ như tiến thân, vươn lên đứng đầu, tham vọng... đến nỗi ai tỏ ra tốt bụng lại trở thành kẻ yếu. Bà cho rằng môi trường thân thiện tại nơi làm việc cần phải được nhân rộng.

Lòng tốt có thể được thể hiện qua việc cùng uống một tách cà phê để nghe đồng nghiệp chia sẻ khó khăn trong cuộc sống, tham gia gây quỹ từ thiện, cùng đồng sự sơn nhà cho người già. Cũng có thể đơn giản là mở cửa cho đồng nghiệp.

Bà Josephine Fairley nhận xét, thông hường, những người có sự tự tin vào bản thân hay vị trí của họ rất hay giúp người khác. Chỉ những ai không mấy vững vàng mới hay cản trở bước đường tiến thân của người khác.

Nhà báo Josephine Fairley co rằng sự tốt bụng, môi trường làm việc thân thiện là đều cần được nhân rộng - Ảnh: Daily Mail

Josephine trích dẫn lời của nhà thơ Kahlil Gibran: “Sự tế nhị và tốt bụng không phải là dấu hiệu của sự yếu đuối hay tuyệt vọng, đó là biểu lộ của sức mạnh và sự cương quyết” - Ảnh: Independent

Fairley cũng viện dẫn hai nghiên cứu mới nhất, đăng tải trên tờ Tâm lý xã hội Anh đã chứng minh, khi cho đi bạn cảm thấy hạnh phúc hơn nhiều so với việc chỉ khư khư giữ lấy hoặc tiêu xài cho chính bản thân mình.

Bà Fairley tán thành bài phát biểu của Kate Reardon, đặc biệt là vào thời điểm này, khi việc giáo dục cho học sinh biết cách cư xử đang trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Một khảo sát trong ngân hàng lớn Barclays tại Anh cho biết hơn phân nửa học sinh mới ra trường không biết cách cư xử hoặc các nguyên tắc cơ bản trong giao tiếp tại nơi làm việc.

Fairley trích dẫn lời của nhà thơ Kahlil Gibran: “Sự tế nhị và tốt bụng không phải là dấu hiệu của sự yếu đuối hay tuyệt vọng, đó là biểu lộ của sức mạnh và sự cương quyết”.

Theo Phunuonline/Theo Telegraph

Làm gì với nhân viên kém hiệu quả?

Như một xã hội thu nhỏ, trong doanh nghiệp của bạn luôn tồn tại nhiều loại nhân viên, có người xuất sắc, có người an phận và cũng có những người yếu kém. Nếu chẳng may những nhân viên yếu kém và bạn không sớm tìm ra cách giải quyết, rất có thể căn bệnh kém hiệu quả sẽ lây lan ảnh hưởng đến mọi nhân viên.

 

Chúng ta khó có thể đảm bảo mình luôn sử hữu những nhân viên giỏi, hiệu quả, đôi lúc, vào một thời điểm nào đó bạn sẽ có những người cấp dưới làm việc kém hiệu quả, họ sẽ luôn là thách thức lớn cho mọi nhà quản trị. Không chỉ có họ gặp khó khăn, mà kết quả công việc tồi tệ của họ cũng tác động đến bạn.

Vậy bạn phải làm sao để quản lý những nhân viên ấy, để có thể thay đổi họ sang chiều hướng tốt hơn hay chí ít là hạn chế việc tác động đến tình hình chung của toàn doanh nghiệp? Dưới đây là một số phương pháp giúp bạn quản lý những nhân viên kém hiệu quả:

1. Hãy luôn thể hiện sự tin tưởng của bạn vào nhân viên

Sự tin tưởng có giá trị tạo động lực lớn hơn bất kỳ động lực vật chất nào. Điều đầu tiên bạn cần phải làm là tin tưởng người của bạn với tư cách một ông chủ. Bạn hãy luôn để ý để phát hiện ra sớm khi có một ai đó không làm việc tốt nhất có thể. Nếu bạn thực sự tin tưởng nhân viên của mình, hãy thể hiện thông qua lời nói, các cuộc hội thoại riêng tư, … Đó là cơ hội bạn tạo ra cho nhân viên của bạn tự nhận thức về chính chất lượng công việc hiện tại của họ so với kỳ vọng của bạn đối vời họ. Không ai muốn phụ sự kỳ vọng của lãnh đạo dành cho mình cả.

Tuy vậy, bạn cần phải làm rõ vấn đề ngay khi nó xảy ra và rung chuông cảnh báo rằng đó là điều không thể chấp nhận được nếu nó còn tiếp tục diễn ra. Sự tin tưởng luôn đi liền với trọng trách và trách nhiệm, hay luôn để nhân viên thấy được điều đó.

2. Đi tìm nguyên nhân của sự không hiệu quả

Có một khác biệt rất lớn giữa những người làm việc kém hiệu quả, tức là những người lúc nào cũng có thành tích kém và những người chỉ vừa mới làm việc kém đi. Nếu trước đây họ vẫn làm việc tốt thì bạn cần phải hỏi: “Chuyện gì đang xảy ra?” Hãy tìm ra nguyên nhân và ngăn chặn nó.

Còn nếu nhân viên của bạn lúc nào cũng có làm việc không hiệu quả, bạn có thể nghĩ đến việc tìm người thay thế họ được rồi.

Hãy cố hiểu nguyên nhân của sự không hiệu quả ở nhân viên. Đó có thể là vấn đề ngoài công việc, vấn đề cá nhân, có thể nhân viên đó đã bị công việc vắt kiệt sức hoặc vấn đề có thể là do động lực hay khả năng của họ.Khi đã tìm được nguyên nhân, việc đưa ra giải pháp để khắc phục thực sự dễ dàng hơn rất nhiều.

3. Thay đổi thái độ của nhân viên

Hãy hiểu rõ tính cách và thái độ làm việc của nhân viên đó. Hãy tỏ ra cởi mở, trung thực và chân thành. Hãy xây dựng cuộc nói chuyện dựa trên thế mạnh của họ và nhấn mạnh vào những điểm tích cực. Hãy cố tạo ra những cuộc thảo luận tập trung vào giải quyết vấn đề. Hãy hỏi những câu hỏi buộc người kia phải chấp nhận rằng thay đổi thái độ làm việc hiện tại theo một cách khác hoàn toàn có thể giúp họ cải thiện hiệu quả làm việc của mình.
Tất nhiên, nhân viên của bạn có thể không nhìn thấy những khía cạnh tích cực. Nhưng hãy cho họ cái nhìn khả quan, hãy cho họ biết tầm quan trọng của họ đối với doanh nghiệp và việc họ thay đổi thái độ làm việc sẽ có lợi ích thế nào với chính họ và cả doanh nghiệp. Bạn sẽ có đủ mọi lý do để làm cho nhân viên tin rằng tình huống hiện tại có thể xoay chuyển được bằng cách thay đổi thái độ làm việc.

Với những nhân viên luôn luôn đạt thành tích kém, bạn cần phải cho họ biết thế nào là kết quả làm việc tốt bởi họ có thể không biết mình đang làm việc không hiệu quả. Hãy phân tích rõ ràng cho họ. Hãy đặt ra cho họ những mục tiêu nhỏ. Cùng thống nhất với họ xem thế nào mới được gọi là thành công.

4. Luôn đặt ra thời hạn đánh giá

Khi bạn đã giao nhiệm vụ và thông nhất mục tiêu với nhân viên, đừng chỉ thống nhất mục tiêu thành tích bằng lời nói; hãy viết ra giấy cho nhân viên và bảo họ rằng: “Chúng ta sẽ cùng xem lại việc này sau x tháng.” Hãy nói với người đó bạn cần phải nghe về sự tiến bộ của họ từ những người khác nữa. Họ cũng cần phải đạt được sự chú ý và đánh giá của các đồng nghiệp trong thời hạn cụ thể.

5. Đảm bảo sự kém hiệu quả của nhân viên không làm ảnh hưởng đến người khác

Hãy đề nghị thẳng thắn các nhân viên làm việc hiệu quả nói ra suy nhĩ và vấn đề của họ đối với các nhân viên làm việc không hiệu quả. Hãy đảm báo đó là những cuộc đối thoại riêng tư và bí mật. Bạn đang cho những nhân viên tốt cơ hội để họ có thể làm tốt hơn, đồng thời tìm ra những rủi ro mà nhân viên không hiệu quả có thể mang lại cho những nhân viên tốt và hạn chế nó.

Một điều khác bạn cần luôn nhớ là không bao giờ được để sự không hiệu quả tồn tại ngày càng dài. Sai lầm mọi người thường mắc phải đó là họ không có những cuộc đối thoại cứng rắn để giải quyết các vấn đề gây ra sự không hiệu quả. Nếu bạn lơ là một chút, làm việc kém hiệu quả sẽ trở thành căn bệnh truyền nhiễm, môi trường làm việc sẽ trở nên lười nhác. Khi một nhân viên làm việc kém hiệu quả, những người khác cũng sẽ trở nên như vậy, đừng bao giờ để điều đó xảy ra trước khi mọi việc sẽ trở nên ngày càng tồi tệ.

Theo Infonet